Consultoría en Clima Laboral
No medir, sólo medir o no comunicar: te invito a conocer por qué estos errores son los más frecuentes que he visto en la mayoría de las empresas y que de reflexionarse antes, podrían evitar pérdidas de esfuerzo, tiempo e inversión.
CONTENIDOS
- ¿Por qué medir el clima laboral?
- La importancia de diseñar el proceso de evaluación como un proyecto
- Errores y Consejos al medir el Clima Laboral
¿Por qué medir el Clima Laboral?
Las evaluaciones además son útiles para: Utilizar la información de fortalezas de la empresa para reforzar lo que se hace bien, reconocerlo, comunicarlo, promover el sentido de pertenencia, atraer talento. Identificar las áreas de mejora, diseñar acciones, implementar cambios y monitorear dándole constante seguimiento. Las personas se sienten escuchadas, consideradas y tomadas en cuenta promoviendo su autonomía, su involucramiento con la empresa y sus valores.
Conoce qué es el clima laboral y por qué medirlo
La importancia de diseñar el proceso de evaluación como un proyecto
Para obtener resultados de un proceso de evaluación confiables y válidos es necesario pensar en un proyecto al momento de medir.
Te sugiero considerar los siguientes tres temas antes de evaluar:
El Tiempo: Esta medición se sugiere hacer de manera periódica, cada dos años es el tiempo sugerido para que la empresa pueda echar a andar acciones y ver resultados. Hay empresas que prefieren hacerlo cada año y otra estrategia también útil es hacerla cada dos años pero también aplicar sondeos rápidos o “de pulso” para ir analizando de manera más sencilla y rápida las inquietudes de las personas.
También es importante considerar que la información “caduca”, antes incluso de aplicar alguna encuesta considerar un calendario de proyecto en donde se incluya fechas de análisis y presentación de resultados, tiempos para diseñar acciones, para implementar y monitorear. Las personas responsables. En cualquier proyecto es importante asignar responsables para aplicar los instrumentos (un cuestionario, entrevistas, sesiones de grupo). Pueden ser personas que colaboran en la empresa o externos como una Consultoría o una Empresa de Certificación.
El que sea un proceso dirigido por externos genera mayor confianza para las y los participantes (incluidos líderes y clientes internos), evita sesgos, pueden usarse instrumentos validados y confiables, los resultados son objetivos y evita la ceguera de taller” que generalmente se tiene de manera interna
La metodología de evaluación: Para evitar sesgos en los resultados de la evaluación planea qué herramientas serán utilizadas para medir, la logística para que el proceso no dure más de dos semanas y sea lo más eficiente posible, la fecha de aplicación más oportuna, planea cómo lograr la participación de la mayoría de las personas, diseña el mensaje que la empresa enviará antes y durante el proceso de evaluación. Estas acciones te pueden evitar obtener resultados no confiables o válidos.
Errores y Consejos al medir el Clima Laboral
- Error No. 1: No medir. Aún existen empleadores que no consideran ésta como una práctica necesaria.
- Consejo. Si eres un líder (de Capital Humano por ejemplo) que reconoce la importancia de medir, quizás este argumento puede ayudarte a negociar: la confianza organizacional tiene un precio alto y si no se mide, no hay forma de mejorar.
- Error No. 2: Sólo medir. Si comparara los estudios de clima laboral serían como tomar una fotografía en un momento específico, sin embargo, también esa foto forma parte de un video en el que la historia continúa y está viva. No basta con encuestar, con quedarse con los resultados y no actuar.
- Consejo: Usa la información e identifica en qué tema estratégico debes trabajar que tendrá impacto en otros. Si trabajas en el liderazgo, por ejemplo, también podrías estar generando resultados en el trabajo en equipo. Actúa y hazlo rápido, la información también caduca y los problemas podrían no solo no resolverse, si no volverse críticos.
- Error No. 3: No comunicar. Cuando una empresa hace un ejercicio de confianza de este tipo con su personal, está expuesta a perder incluso “credibilidad” si no comunica resultados y acciones. Pudiste haber hecho un muy buen esfuerzo para obtener información valiosa, incluso en diseñar acciones al respecto, pero si las personas no relacionan que hiciste algo porque no lo comunicaste: de nada sirvió.
- Consejo: Baja la información de los resultados en “cascada”, incluyendo a tomadores de decisión y personas en departamentos que pueden diseñar estrategias, líderes de equipos y por supuesto al resto del personal. Hazlo de manera asertiva, personalizada y de manera oportuna.
Te sugiero además llevar un registro de acciones y relacionarlo con el tema que deseas mejorar o impactar. Puedes utilizar el Plan de Acción o el Programa Preventivo que la NOM-035-MX en Factores de Riesgo Psicosocial pide como evidencia dentro de sus requisitos. Una vez que las realices, reúne evidencias (fotografías, testimonios, haz infografías, mide en sondeos rápidos la respuesta de las personas), todo este material te permitirá realizar campañas de comunicación internas que puedes reforzar incluso con un logotipo o slogans que asocien la Encuesta de Clima Laboral con las acciones como resultado.
Recuerda que este proceso es un sistema de control: como empresa nos permite saber cómo estamos, cómo mejoramos y cómo nos comparamos con los demás.
¡Implementa y mejora con orden!
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