Paranoia de la productividad; un ángulo desde la mirada del líder.
Por Karla Gutiérrez
CONTENIDO
- La “nueva” modalidad laboral.
- ¿Qué es la paranoia de la productividad?
- El reto de mantener la productividad y un entorno organizacional favorable.
“Productividad”, qué palabra tan más exigente y menos complaciente.
Se puede medir de forma individual, por equipo, e incluso como indicador anual general en las compañías de trabajo.
Reconocerte una persona productiva laboralmente, puede implicar llevar una rutina de hábitos que te permitan desempeñarte adecuadamente equilibrando lo más posible tus tiempos de vida familiar, social, personal y profesional. Pero para muchos otros, significa dedicar la mayor cantidad de horas posibles al trabajo, sin importar el resto de los contextos de su vida, terminando muy probablemente con Síndrome de Burnout o al menos sin vida social.
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La “nueva” modalidad laboral.
Las modalidades híbridas en el trabajo han cambiado la vida de muchas personas, y se puede decir que para algunos ha resultado benéfico y para otros, todo un reto.
Según el puesto que se desempeña, el trabajo desde casa ha revelado aspectos que están demostrando el aumento de la productividad a través de los resultados; estos aspectos van desde las comodidades básicas (vestimenta cómoda, espacio de trabajo a elegir y con temperatura ambiente agradable, acceso a la alimentación en casa, etc.), como también la flexibilidad de horario, ahorro de tiempo en traslados, mejor concentración y enfoque en actividades específicas, entre otras.
Nicholas Bloom, profesor de economía de la Universidad de Stanford, publicó en 2015 un análisis empírico acerca de los beneficios del teletrabajo en términos de productividad laboral. Un matiz relevante que se desprende del estudio es que la adaptación a las preferencias de los empleados es un factor de relieve. Así, el aumento del rendimiento de los trabajadores pasa del 13% al 22% cuando el teletrabajo es voluntario y no impuesto.
Por otro lado, y de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los esquemas de labores remotos sí han llevado a las personas a tener que invertir más horas en el desempeño de sus tareas. Al menos el 27% de los colaboradores que participa en algún esquema flexible, expresa que trabaja en su tiempo libre para satisfacer las exigencias del trabajo.
Parecen ser escenarios totalmente diferentes, uno muy agradable, llevadero y hasta suena al “trabajo ideal”, mientras que para quien no tiene el espacio de trabajo apto, quien tiene que dividirse entre sus roles de mamá o papá, o para quien sí tiene que seguir trabajando presencialmente simplemente por ser área productiva o por ser líder, puede estar viviendo una historia de terror.
Enfocándonos en este último personaje, e intentando ser lo más empáticos posible, parece que los y las líderes no han sido los más beneficiados de no tener a sus equipos completos trabajando en el mismo espacio físico.
Pero ¿por qué si la productividad aumenta, representa un problema para ellos?
Podemos comprender un poco al subir a un lado de la balanza el concepto de “resultados de productividad” (lo tangible), y del otro lado el de “paranoia de la productividad” (lo mental).
¿Qué es la paranoia de la productividad?
Los temores de los gerentes acerca de los trabajadores ociosos están creando lo que el director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, llama ‘paranoia de la productividad”.
Podríamos sumar y sumar puntos a favor de la modalidad de trabajo híbrida, pero es imposible ignorar que también ha traído consigo el temor y la desconfianza de los líderes al respecto de la productividad de sus equipos trabajando desde casa, quizá por falta de “control visual” en el que puedan cerciorarse de que están realmente “conectados con su trabajo”. Dicho de otra forma, por la pérdida de gran parte del control.
Este nuevo concepto tiene de trasfondo todas las creencias e ideas que vienen a representar los miedos e inseguridades de un líder por no tener el control de sus equipos como ellos quisieran y, por ende, de no lograr el rendimiento esperado o exigido por sus superiores.
Como seres humanos, cuando sentimos miedo o temor de algo que es nuevo y que desconocemos, tendemos a comportarnos de la forma en que nos sentimos protegidos o respaldados, y realizamos acciones que creemos son correctas y que confiamos en que nos llevarán al objetivo. El detalle es que, tomar decisiones bajo estas emociones, no siempre es lo mejor para todos.
El reto de mantener la productividad y un entorno organizacional favorable.
El sistema de trabajo híbrido exige retos como definir bien los objetivos, mantener la cohesión del equipo y su capacidad de innovación.
Se han implementado (y se siguen generando) herramientas por parte de Microsoft para mantener el contacto y trabajar tecnológicamente, lo que soporta las actividades del día a día, pero mantener al equipo unido necesita más que juntas virtuales.
El enfoque en resultados será clave tanto para evitar la paranoia de la productividad como para tener igualdad en las oportunidades de crecimiento entre colaboradores remotos y presenciales.
¿Sabías que, de acuerdo con Microsoft WorkLab, las reuniones virtuales han tenido un crecimiento de 153% a nivel global en los más de 30 meses de pandemia? (El economista, 2022.)
Como líder, las juntas te deberían ayudar a mantener la interacción, obtener información, dar seguimiento y hacerte presente. Pero en ocasiones, cuando es junta tras junta, se puede perder o desconocer el objetivo, quitar tiempo a los colaboradores para realizar sus otras actividades, o evitar que el empleado pueda prestar atención suficiente, pues por cumplir con la jornada laboral, muchas veces se está atendiendo otros asuntos simultáneamente, ¡y ni hablar de las áreas de soporte! De hecho, está comprobado que la fiebre de la “juntitis”, aumenta el cansancio del 43% de los colaboradores al realizar trabajo en casa.
Parece que se está olvidando que ¡somos seres humanos, trabajando con otros seres humanos!
Con el teletrabajo y la paranoia de la productividad, de pronto se puede perder la conexión entre líder y sus colaboradores; El informe de Microsoft dice que las diferencias aparecen en los datos: los gerentes de trabajadores híbridos, por ejemplo, son más propensos a decir que les cuesta confiar en que sus empleados hagan su mejor trabajo que los gerentes en el sitio (49% frente a 36 %).
Y entonces… ¿Qué base sustenta a un equipo de trabajo si no es la confianza en sus miembros?
Los indicadores para evaluar a un colaborador pueden (y tienen) que cambiar.
Muchas empresas alrededor del mundo han apostado por esta forma de trabajo, pues el trabajo híbrido, ha demostrado que el compromiso se puede ver de otras maneras aparte de la “puntualidad”, que la formalidad va más allá del “código de vestimenta”, que la jornada laboral puede flexibilizar su inicio y fin, y que la integración se puede dar a través de las pantallas.
Es un hecho que se necesita adaptación tecnológica a esta nueva modalidad, pero es aún más importante aceptar que el paso principal, es un cambio de cultura organizacional, en el que se confíe en el trabajo de cada colaborador y, sobre todo, en tus habilidades como líder de ese equipo de trabajo.
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